Un entretien de recrutement de SDR (Sales Development Representative, le commercial chargé de prospecter et de décrocher des rendez-vous) sert à vérifier trois choses : le candidat a-t-il compris ce qu’est le métier, sait-il encaisser le refus, et applique-t-il un retour en quelques minutes. Les diplômes et les beaux discours en disent peu ; une grille de questions identique pour tous et un jeu de rôle d’appel en disent beaucoup.
Voici 30 questions en 7 familles, la mise en situation à faire passer, les signaux d’alerte et les questions que le Code du travail interdit. La décision d’ouvrir le poste n’est pas encore prise ? Commencez par faut-il recruter un SDR, et si vous hésitez sur l’intitulé, par la différence entre SDR et BDR.
Comment structurer l’entretien de recrutement d’un SDR ?
Un recrutement de SDR efficace tient en quatre étapes et deux semaines, chacune testant une chose différente. Pour savoir quoi chercher avant de choisir vos questions, partez des neuf qualités observables d’un bon commercial.
| Étape | Durée | Ce qu’elle teste |
|---|---|---|
| Préqualification au téléphone | 15 min | Voix, clarté, ponctualité, motivation de base. L’appel lui-même est l’épreuve. |
| Entretien structuré | 45 min | Les 30 questions ci-dessous, ou une sélection de 12 à 15, notées sur une grille. |
| Jeu de rôle d’appel | 20 min | Préparation, ouverture, gestion d’une objection, capacité à appliquer un retour. |
| Rencontre équipe ou N+2 | 30 min | Questions du candidat, alignement sur le rythme et la culture, vente du poste. |
Pourquoi tant de structure ? La méta-analyse de Sackett, Zhang, Berry et Lievens publiée en 2022 dans le Journal of Applied Psychology classe l’entretien structuré en tête des méthodes de sélection, avec une validité moyenne de 0,42, devant les mises en situation professionnelles (0,33) et les tests d’aptitudes cognitives (0,31), selon la synthèse publiée par la SIOP. Un entretien « au feeling » mesure surtout la sympathie. En pratique : une note de 1 à 4 par famille, une colonne pour les faits cités, et des relances du type « pouvez-vous me donner un exemple précis ? ». Notre grille d’entretien pour recruter un commercial met tout cela en forme : questions par compétence, notes de 1 à 4 avec leurs repères, jeu de rôle et comparaison des candidats.
En amont, l’offre filtre les candidats si elle est claire sur le quotidien, les objectifs et la rémunération. Notre générateur d’offre d’emploi commerciale produit une annonce de SDR complète et signale ce qui manque. Pour les ordres de grandeur de salaire, voyez le salaire d’un SDR en France et la rémunération variable d’un SDR.
Famille 1 : ce que le candidat a compris du métier (5 questions)
Beaucoup de SDR démissionnent la première année parce que le poste ne ressemblait pas à ce qu’ils imaginaient. Référence utile : le rôle et les missions d’un SDR.
1. Décrivez-moi la journée d’un SDR, telle que vous l’imaginez. Une bonne réponse parle de blocs d’appels, de préparation, de relances, de CRM, et d’une majorité d’appels sans réponse ou avec refus. Signal d’alerte : une vision centrée sur la négociation et la signature, hors du poste.
2. Pourquoi la prospection, plutôt qu’un autre poste commercial ? On attend une raison qui tient : apprendre la vente par la base, aimer le rythme, viser un poste de commercial terrain ou grands comptes. Signal d’alerte : « c’est le seul poste qui recrute sans expérience », sans rien d’autre.
3. Qu’est-ce qui vous a fait postuler chez nous en particulier ? C’est déjà un exercice de préparation : un SDR qui n’a pas regardé votre entreprise ne regardera pas celles qu’il appelle.
4. À votre avis, quels indicateurs suivront votre travail ? Appels, conversations, rendez-vous pris et surtout honorés. Bonus s’il sait qu’un rendez-vous qui ne se tient pas ne vaut rien.
5. Où vous voyez-vous dans deux ans ? Vouloir évoluer est sain ; le parcours classique est décrit dans évolution de carrière d’un SDR. Signal d’alerte : un candidat qui voit le poste comme une salle d’attente de six mois et ne dit rien de ce qu’il veut y apprendre.
Famille 2 : le rapport au refus (5 questions)
Un SDR entend « non » des dizaines de fois par jour. Cherchez des situations vécues, pas des déclarations d’intention.
6. Racontez-moi la dernière fois que vous avez essuyé un refus qui comptait pour vous. On attend une situation précise, ce que le candidat a ressenti, et surtout ce qu’il a fait ensuite. Signal d’alerte : aucun exemple, ou un exemple où la faute revient entièrement à l’autre.
7. Comment vous sentez-vous après une heure où personne ne vous a dit oui ? La bonne réponse reconnaît la fatigue et décrit une méthode pour repartir : pause courte, réécoute d’un appel, nouvelle accroche. Méfiez-vous du « ça ne me fait rien », presque jamais vrai.
8. Un prospect vous raccroche au nez au bout de cinq secondes. Que faites-vous dans la minute qui suit ? Il note l’appel, ne le prend pas pour lui et compose le suivant. Le meilleur se demande si son ouverture y est pour quelque chose.
9. Avez-vous déjà eu peur de passer un appel ? Comment l’avez-vous dépassée ? Cette appréhension est banale (voir la peur du téléphone en prospection). Celui qui la reconnaît et l’a surmontée est souvent plus solide que celui qui la nie.
10. Parlez-moi d’un objectif que vous n’avez pas atteint. On cherche l’analyse : pourquoi, ce qui était sous son contrôle, ce qu’il a changé. Signal d’alerte : un discours où l’environnement explique tout.
Famille 3 : discipline, volume et organisation (5 questions)
Un SDR moyen mais constant bat souvent un SDR brillant qui appelle quand il en a envie. Pour les volumes réalistes, voyez combien d’appels par jour pour un SDR.
11. Comment organiseriez-vous une journée avec 60 appels à passer et 10 comptes à préparer ? On attend des blocs : préparation la veille, appels aux bons créneaux, relances écrites en fin de journée. Signal d’alerte : aucune priorisation.
12. Racontez-moi une tâche répétitive que vous avez tenue sur plusieurs mois. Sport, études, job étudiant : on cherche la preuve d’une constance.
13. Comment suivez-vous ce que vous avez promis à quelqu’un ? La méthode compte moins que son existence : un rappel promis puis oublié, c’est un rendez-vous perdu.
14. Que faites-vous quand vous êtes en avance sur votre objectif à mi-mois ? Bonne réponse : continuer au même rythme, voire en profiter pour travailler des comptes plus difficiles. Signal d’alerte : lever le pied.
15. Un manager vous demande de remplir le CRM à chaque appel. Qu’en pensez-vous ? On cherche le pourquoi : passation au commercial, suivi, apprentissage collectif. Qui n’y voit que du contrôle aura du mal au quotidien.
Famille 4 : curiosité et préparation commerciale (5 questions)
Un bon SDR s’intéresse aux entreprises qu’il appelle : c’est ce qui rend une accroche pertinente.
16. Choisissez une entreprise que vous connaissez. Qui y appelleriez-vous pour vendre notre produit, et pourquoi ? On évalue le raisonnement sur l’interlocuteur et le problème plausible, plus que la justesse du choix.
17. Comment prépareriez-vous un appel en deux minutes ? Site, profil LinkedIn, actualité récente, hypothèse de besoin. « Je lis le script » est une mauvaise réponse.
18. Quelles questions poseriez-vous à un prospect pour savoir s’il a besoin de nous ? Des questions ouvertes, sur la situation actuelle et ses conséquences. Comparez avec nos questions de découverte en cold call : vous n’attendez pas la liste, mais la logique.
19. Qu’avez-vous appris récemment, par vous-même, sans qu’on vous le demande ? Un SDR qui n’apprend que quand on le force plafonne vite.
20. Vendez-moi notre produit en 30 secondes, avec ce que vous avez compris en préparant l’entretien. On attend une phrase sur le problème résolu et pour qui, pas la page d’accueil récitée.
Famille 5 : écoute et communication (4 questions)
21. Racontez-moi une conversation où vous avez changé d’avis en écoutant l’autre. La preuve qu’il écoute pour comprendre, pas pour répondre.
22. Expliquez-moi un sujet que vous maîtrisez comme si j’avais 12 ans. Clarté et simplification : ce qui compte dans les 30 premières secondes d’un appel.
23. Comment savez-vous qu’un interlocuteur décroche, au sens figuré, pendant un appel ? Silences, réponses courtes, « envoyez-moi un mail » : un candidat attentif repère ces signaux et sait poser une question pour relancer.
24. Rédigez-moi l’e-mail de relance que vous enverriez après un appel où le prospect vous a demandé de rappeler en janvier. À faire sur place : on regarde la concision, la personnalisation et la prochaine étape.
Famille 6 : capacité à apprendre et à recevoir un retour (3 questions)
La famille la plus prédictive de la progression : un débutant qui applique les retours dépasse vite un profil expérimenté qui ne change rien.
25. Racontez-moi le retour le plus dur qu’on vous ait fait. Qu’en avez-vous fait ? On attend une situation, une réaction honnête, et un changement concret. Signal d’alerte : un retour jugé injuste, sans rien retenir.
26. Comment aimez-vous qu’un manager vous fasse un retour ? Pas de mauvaise réponse, sauf l’absence de réponse. Elle vous dit aussi comment la manager.
27. Si vous réécoutiez vos propres appels, que chercheriez-vous ? L’ouverture, le temps de parole, les questions posées, le moment où l’appel a basculé. Un candidat qui y a déjà pensé a l’esprit d’un SDR qui progresse.
Famille 7 : pour les candidats déjà passés par la prospection (3 questions)
28. Quels étaient vos chiffres, et comment se comparaient-ils à ceux de votre équipe ? Un SDR expérimenté connaît ses chiffres : appels, conversations, rendez-vous, taux de présence. Un candidat qui ne s’en souvient pas ne les suivait pas.
29. Quelle objection vous posait le plus de problèmes, et comment y répondiez-vous ? On attend une objection réelle et une réponse qui ne force pas. Comparez avec nos réponses aux objections en cold call.
30. Comment passiez-vous le barrage du standard ou de l’assistante ? Une bonne réponse décrit une approche respectueuse et franche, pas une ruse. Pour référence, voyez notre article sur le barrage secrétaire.
Comment faire passer le jeu de rôle d’appel ?
Le jeu de rôle montre le travail lui-même. Voici le déroulé que nous recommandons.
- La fiche (10 minutes de préparation). Donnez dix lignes : l’entreprise appelée, son secteur et sa taille, le nom et la fonction de l’interlocuteur, ce que vous vendez et un problème que vous résolvez. Laissez le candidat consulter le site de votre entreprise s’il le souhaite.
- Le premier appel (5 minutes). Jouez le prospect. Prévoyez d’avance deux résistances, toujours les mêmes pour tous les candidats : par exemple « je n’ai pas le temps » à l’ouverture, puis « envoyez-moi un mail » après la première question. Ne soyez ni complaisant ni caricatural.
- Le retour (3 minutes). Un seul point précis et actionnable : « vous avez présenté le produit avant de poser une question, essayez de commencer par une question sur leur situation ».
- Le second appel (5 minutes). Même fiche, mêmes résistances. Vous observez ce qui change.
- Le débrief (5 minutes). Demandez au candidat ce qu’il changerait encore : l’autoévaluation est souvent aussi parlante que l’appel.
Pour noter de façon homogène, utilisez notre grille d’écoute d’appel ; pour préparer les résistances, l’entraîneur aux objections commerciales.
| Ce que vous notez | Bon signe | Signal d’alerte |
|---|---|---|
| Ouverture | Se présente, donne une raison d’appeler en une phrase | Demande « vous avez deux minutes ? » ou se lance dans un monologue |
| Questions | Pose au moins une question ouverte sur la situation du prospect | Enchaîne les arguments sans rien demander |
| Objection | Reconnaît, pose une question, propose une suite | Contredit, insiste, ou abandonne immédiatement |
| Conclusion | Propose un créneau précis ou une prochaine étape | Raccroche sans suite, ou « je vous rappelle » sans date |
| Second appel | Applique le retour, même imparfaitement | Refait exactement le même appel |
Le candidat n’a pas besoin de décrocher le rendez-vous fictif. Il a besoin de montrer qu’il écoute, qu’il tient une structure et qu’il progresse entre les deux appels.
Quels signaux d’alerte doivent vous faire hésiter ?
Aucun signal pris seul ne disqualifie. Ce sont ceux qui se répètent d’une famille à l’autre qui alertent.
- Le poste n’est pas compris. Le candidat parle de négociation, de closing ou de rendez-vous clients, et rien de la masse d’appels sans réponse.
- La faute est toujours ailleurs. Mauvais manager, mauvais leads, mauvais produit : dans chaque histoire, le candidat n’a eu aucune prise.
- Aucun chiffre. Pour un profil expérimenté, ne pas connaître ses propres résultats signifie qu’il ne les suivait pas.
- Le monologue. Il parle beaucoup et pose peu de questions, en entretien comme pendant le jeu de rôle.
- Le retour glisse. Le second appel ressemble trait pour trait au premier.
- Pas de question sur le poste. Un candidat qui ne demande rien sur l’accompagnement, la cible ou les objectifs ne se projette pas.
- Brillant en face à face, hésitant au téléphone. Pour ce poste, c’est l’écart qui compte.
Quelles questions sont interdites en entretien d’embauche ?
En France, le cadre est posé par le Code du travail. Les informations demandées à un candidat, à l’écrit comme à l’oral, ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles, et doivent avoir un lien direct et nécessaire avec le poste (article L. 1221-6 du Code du travail). Le site officiel Service-Public, fiche « Choisir un candidat » cite comme sujets à ne pas aborder la santé, la situation familiale, l’appartenance syndicale, la vie sexuelle, le logement et les loisirs, et rappelle que les méthodes de recrutement doivent être portées à la connaissance du candidat.
L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit d’écarter un candidat en raison de plus de vingt critères, dont l’origine, le sexe, l’âge, la situation de famille, la grossesse, l’état de santé, le handicap, les convictions religieuses, les activités syndicales ou le lieu de résidence. La discrimination à l’embauche est un délit : trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende pour une personne physique (article 225-2 du Code pénal), et le candidat écarté peut aussi saisir le conseil de prud’hommes.
Concrètement, voici les questions que l’on entend encore et ce qu’il faut demander à la place, quand le sujet a un vrai lien avec le poste.
| À ne pas poser | Pourquoi | Ce que vous pouvez demander |
|---|---|---|
| « Êtes-vous marié(e) ? Avez-vous des enfants ? » | Situation de famille | « Le poste demande d’être joignable de 9 h à 18 h, cela vous convient-il ? » |
| « Comptez-vous avoir des enfants bientôt ? » | Grossesse, situation de famille | Rien : la question n’a aucun lien avec le poste |
| « Où habitez-vous ? C’est loin d’ici ? » | Lieu de résidence | « Le poste prévoit trois jours par semaine au bureau, est-ce compatible avec votre organisation ? » |
| « Quel âge avez-vous ? » | Âge | « Qu’est-ce qui, dans votre parcours, vous prépare à ce poste ? » |
| « Avez-vous des problèmes de santé ? » | État de santé, handicap | Rien en entretien : l’aptitude relève de la médecine du travail |
| « Quelle est votre religion ? Pratiquez-vous ? » | Convictions religieuses | Rien : la question n’a aucun lien avec le poste |
| « D’où viennent vos parents ? » | Origine | Si le poste l’exige : « Êtes-vous autorisé(e) à travailler en France ? » |
| « Êtes-vous syndiqué(e) ? » | Activités syndicales | Rien : la question n’a aucun lien avec le poste |
La règle pratique tient en une question à se poser avant chaque relance : est-ce que la réponse m’aide à savoir si cette personne fera bien ce travail ? Si la réponse est non, ne posez pas la question.
Cet article n’est pas un conseil juridique. Pour un cas particulier, rapprochez-vous d’un avocat en droit du travail ou de votre service RH.
Et après l’entretien ?
Les premières semaines décident en grande partie de la réussite du SDR. Notre article sur la formation et l’onboarding d’un SDR détaille le programme, et le plan d’intégration 30-60-90 vous aide à le formaliser. Côté rémunération, le simulateur de rémunération variable SDR permet de tester un plan avant de le proposer.
Gardez enfin vos grilles : à six mois, comparez les notes d’entretien aux résultats réels. C’est ainsi que vous saurez quelles questions prédisent la réussite chez vous, et que vous limiterez le turnover des SDR.
Ce qu’il faut retenir
- Un entretien de SDR teste trois choses : la compréhension du métier, le rapport au refus, la capacité à appliquer un retour.
- Structurez : mêmes questions pour tous, grille de notation préparée à l’avance, relances sur des faits.
- Faites la préqualification au téléphone, et faites passer un jeu de rôle d’appel en deux temps, avec un retour au milieu.
- Les signaux d’alerte comptent quand ils se répètent : faute toujours ailleurs, aucun chiffre, monologue, retour ignoré.
- Toute question doit avoir un lien direct et nécessaire avec le poste (article L. 1221-6 du Code du travail). Situation familiale, santé, religion, origine, lieu de résidence, âge : on ne demande pas.
